Personalepolitik for Munkensdam Gymnasium

Indledning

Munkensdam Gymnasium har som overordnet vision at blive bredt anerkendt som det gymnasium, der løfter eleverne til øget indsigt og klarere udsyn. En forudsætning herfor er, at den enkelte elev modtager interessant og relevant undervisning af faglig høj kvalitet samt indgår i et godt socialt miljø i veldefinerede rammer og oplever sammenhæng i uddannelsen.

Overordnede mål

Munkensdam Gymnasium skal fortsat være en attraktiv arbejdsplads og kunne fastholde, tiltrække og udvikle kompetente, motiverede og engagerede medarbejdere. Personalepolitikken skal afspejle disse mål og samtidigt understøtte skolens mission, vision og strategiske indsatsområder.

Med dette som udgangspunkt skal personalepolitikken bidrage til:

  • at fremme gennemskuelighed og tillid i organisationen.
  • at fremme et godt samarbejde og tillidsfuld kommunikation mellem alle personalegruppe
  • at skabe et sundt fysisk og psykisk arbejdsmiljø
  • at skabe gennemsigtighed i vigtige processer som f.eks. rekruttering, fratrædelse og afsked.
  • at fremme alle medarbejdere mulighed for at vedligeholde og udvikle deres faglige og personlige kompetencer

Samarbejde og organisering

Et godt samarbejde muliggøres gennem konstruktiv dialog i dagligdagen, igennem udvalgsarbejde, samarbejdsformer og beslutningsprocesser, der, enten direkte eller igennem medarbejderrepræsentanter, giver den enkelte medarbejder en bred indsigt i skolens liv, så medarbejdernes indflydelse og medansvar styrkes.

Det overordnede organ for samarbejdet er samarbejdsudvalget (SU), hvor ledelse og medarbejdere fra de forskellige personalegrupper er repræsenteret. Udvalgets medlemmer forventes at varetage deres funktion i gensidig respekt for hinandens roller og holder hinanden orienteret om væsentlige forhold af betydning for arbejdspladsen. Udvalgets medlemmer bidrager konstruktivt til samarbejdet i SU og det anses for vigtigt, at man inden for de enkelte personalegrupper og personalegrupper imellem, respekterer hinandens meninger, personlighed og særpræg.

I Arbejdsmiljøudvalget, AMU er ledelse og medarbejdere fra de forskellige personalegrupper repræsenteret. På samme vis som i SU forventes udvalgets medlemmer at varetage deres funktion i gensidig respekt og bidrage konstruktivt til samarbejdet.

Gymnasiets lærere inddrages aktivt gennem de forskellige udvalg, hvortil der er uddelegeret ansvar og kompetence.

Efteruddannelse

Det centrale i skolens liv er undervisningen og det tilhørende samspil mellem lærer og elev.

Skolen arbejder konstant med en målrettet efteruddannelsespolitik for at sikre alle personalegrupper de bedst mulige udviklings- og efteruddannelsesvilkår.

Lærernes faglige og pædagogiske kvalifikationer, deres interesse og engagement er afgørende for undervisningens succes.

En aktiv efteruddannelsespolitik i forhold til lærerne er nødvendig med henblik på udvikling af undervisningsformer, deltagelse i udviklingsarbejde, integration af it i undervisningen og ændrede eksamensformer.

For de øvrige personalegrupper er der tilsvarende ændrede krav, for eksempel i form af nye regler eller ny teknologi, der nødvendiggør kontinuerlig opkvalificering.

Skolens personale har mulighed for at vedligeholde og udvikle deres faglige og personlige kompetencer, idet

  • efteruddannelse ses som et middel til bredt at varetage både personalets individuelle ønsker om kompetenceudvikling som skolens interesse i at styrke specifikke kvalifikationer og kompetencer i personalegruppen
  • der gives mulighed for supplerende uddannelse, der kan udspringe af personlige ønsker – eller kan udspringe af behov for tilpasning til nye strukturelle ændringer i skolesystemet.

 

Derfor vil ledelsen

  • imødekomme relevante efteruddannelsesønsker i det omfang, det er praktisk og økonomisk muligt
  • imødekomme behov for orlov eller nedsat arbejdstid med henblik på kompetenceudvikling, såfremt det er muligt at kunne tilrettelægge skolens undervisning uden økonomiske og personalemæssige gener.
  • I forbindelse med større/mindre strukturelle ændringer eller ændrede økonomiske forudsætninger udarbejdes og offentliggøres en prognose for, hvilke fag der rammes, og hvilke fag der vinder ved disse ændringer af hensyn til evt. supplerende uddannelser
  • Skolen søger i videst muligt omfang om ressourcer fra fonde for at styrke kompetenceudviklingen.

Seniorforhold

Den enkelte medarbejders ressourcer, kompetencer og behov forandres livet igennem og dette skal udnyttes som en styrke.

Derfor er der fokus på at medarbejdere og ledere i de sidste ansættelsesår har mulighed for at kunne bruge deres kompetencer optimalt. Der er fokus på at seniormedarbejderens specielle ressourcer og erfaring udnyttes til gavn for skolen og for medarbejderen, og det anerkendes, at såvel den ansatte som skolen kan have brug for, at der sker en glidende overgang til pension

Derfor vil ledelsen i dialog med medarbejderen give mulighed for at drøfte fratrædelse og/eller nedtrapning i god tid og inddrage disse forhold som et naturligt element i MUS.

Tjenestefri med og uden løn

Der kan efter nærmere aftale gives mulighed for ekstra fridage uden løn til pasning af nærmeste, alvorligt syge familie.

Der kan efter nærmere aftale gives mulighed for tjenestefrihed til andre sociale formål. Her kan feriefridage evt. være en finansieringsmulighed.

I følgende tilfælde har medarbejderen ret til tjenestefrihed uden løn: borgerligt ombud, vidneforklaring i retten, hensyn til personlige og familiemæssige begivenheder i nærmeste familie. Undervisningen i disse tilfælde vil primært blive omlagt. Der henvises i øvrigt til ferieloven.

Rekruttering og modtagelse af nye medarbejdere

Det er vigtigt at Munkensdam opleves som en attraktiv og imødekommende

arbejdsplads, hvor der er faglige, personlige og karrieremæssige udfordringer og muligheder

Derfor tilrettelægges aktiviteter, der sikrer at;

  • de medarbejdere, der skal fungere tæt sammen med den nyansatte, hurtigt mødes med denne, således at der fra starten skabes et godt grundlag for det fremtidige samarbejde
  • den nyansatte får tilbudt mentor (-er).

Afskedigelse og fratrædelse

Der skelnes i det følgende mellem ”ikke ressourcebetinget afskedigelse”, ”ressourcebetinget afskedigelse” og ”frivillig fratrædelse”.

Overordnet betragtes afskedigelse som en sidste mulighed og de implicerede agerer således at den fratrædendes værdighed og integritet så vidt muligt bevares.

Ikke ressourcebetinget afskedigelse.

Ved ikke ressourcebetinget afsked er alle realistiske muligheder for forbedring udtømte, herunder igennem de muligheder der er beskrevet i ”Praksis ved behandling af elevklager over læreres undervisning og pædagogiske virksomhed”.

Forud for en ikke ressourcebetinget afsked er årsagssammenhængen tydeligt og klart fremlagt for medarbejderen.

Ressourcebetinget afskedigelse.

  • Så snart de ændrede ressourcebetingelser er kendt/kan forventes, foretager rektor/ledelsen en vurdering af omfanget og orienterer SU om de beskæftigelsesmæssige konsekvenser heraf
  • Den berørte medarbejdergruppe inkl. medarbejdere på orlov indkaldes til et møde, hvor rektor/ledelsen orienterer om situationen
  • Den pågældende indkaldes til møde på skolen, hvor meddelelsen om varslingen af afskedigelse overbringes. Tillidsrepræsentanten skal være til stede på skolen for at kunne tale med medarbejderen lige efter mødet.
  • Hvis den pågældende ikke kan komme på skolen fx pga. sygdom, overbringes skriftlig meddelelse om afskedigelse, om muligt personligt, og det sikres, at tillidsrepræsentanten står til rådighed for medarbejderen umiddelbart efter
  • Øvrige medarbejdere orienteres umiddelbart efter, at afskedigelsen har fundet sted
  • Der ydes positiv hjælp, støtte og rådgivning ved fratrædelsen og evt. overgang til anden beskæftigelse

Følgende kriterier benyttes i forbindelse med ressourcebetinget afskedigelse.

Ved vurderingen af hvilke medarbejdere, der er bedst kvalificeret til fortsat ansættelse, foretager ledelsen en konkret individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer sammenholdt med Munkensdam´s fremtidige behov for kompetencer. De overordnede kriterier er faglighed, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer. På denne baggrund vurderer ledelsen, hvilke(n) medarbejder(e) Munkensdam bedst kan undvære. De kvalifikationer, der sagligt lægges vægt på, er således dem, som Munkensdam har behov for i skolens virke.

Til vurdering af ansattes faglige kvalifikationer vurderes:

  • Uddannelse
  • Faglig fleksibilitet (for lærere: et-fags, to fags, tre fags)
  • Varetagelse af specialistfunktioner
  • Relevant efteruddannelse
  • Supplerende faglige kompetencer

Til vurdering af opgavevaretagelsen vurderes:

  • Kvalitet i løsning af arbejdsopgaverne (for lærere: samspillet med eleverne, pædagogik, evne til at formidle inden for faget).
  • Den ansattes kapacitet.

Til vurdering af de personlige kvalifikationer vurderes:

  • Den ansattes engagement og motivation i opgaveløsningen
  • Fleksibilitet/omstillingsevne
  • Samarbejdsevne
  • Stabilitet (dvs. medarbejderens engagement, tjenstvillighed og evne til løbende at bidrage til en effektiv opgavevaretagelse)
  • Anciennitet og sociale hensyn (skal indgå i den samlede vurdering, men må ikke tillægges afgørende vægt frem for andre nødvendige hensyn)

Ansættelser

Under normale omstændigheder følger fastansættelser følgende procedure:

Udarbejdelse af jobprofil

Ledelsen udarbejder en jobprofil, således at der kan opnås så stor fleksibilitet som muligt. Profilen kan indeholde følgende:

  • Uddannelsesmæssige/faglige krav
  • Joberfaringsmæssige krav
  • Personlige egenskaber

Der tages stilling til, hvilke af de definerede krav, der skal være i fokus.

Rektor/vicerektor udarbejder et opslag, hvoraf det tydeligt fremgår, hvad der ligger i jobfunktionen.

Ansættelsessamtaler

I forbindelse med fastansættelser inviteres fagrepræsentanter/medarbejdere til at deltage i ansættelsessamtaler.

Ved funktionsansættelser eller ansættelse i tidsbegrænsede stillinger vurderer rektor/vicerektor, om der er behov for at invitere fagrepræsentanter/medarbejdere til samtalen.

Sundhedspolitik

På Munkensdam Gymnasium vil vi hele tiden bestræbe os på at gøre vores arbejdsplads sundere til gavn for vores elever og til gavn for os selv.

Sundhedsfremme skal medvirke til at bevare og fremme lyst og evne til at blive på arbejdspladsen længst muligt. Sundhedsfremme er tillige en hjælp til at mindske fravær.

Alkohol og rusmidler

Indtagelse af alkohol og andre rusmidler i forbindelse med arbejdet er ikke foreneligt med de krav og forventninger, gymnasiet har til sine medarbejdere.

Undtagelser kan gøres ved specielle lejligheder, fx ved fester på gymnasiet.

Eventuelle misbrugsproblemer er ikke en privatsag for den enkelte medarbejder. Både ledelse og kolleger har ret og pligt til at gribe ind ved misbrug.

Misbrug sidestilles med sygdom, og relevant og vellykket behandling vil normalt være en forudsætning for fortsat ansættelse. Skolen vil aktivt støtte op om behandling.

Sygdom/stress

Det er vigtigt, at der iværksættes en hurtig, individuel og støttende indsats over for en medarbejder, der måtte være sygdoms-/stresstruet eller sygdomsramt for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen.

Derfor vil vi konkret gøre følgende

  • Være opmærksom på ved arbejdstilrettelæggelsen at spidsbelastningsperioder så vidt muligt undgås
  • Afhængig af årsagen til sygefraværet kan der med rektor/vicerektor indgås aftaler f.eks. ved ændring af arbejdstiden/arbejdstidstilrettelæggelsen, ved ferie/afspadsering, delvis sygemelding, gennemgang af arbejdsmiljøet.
  • Ansatte, der har været væk fra arbejdet på grund af længerevarende sygdom, skal evt. have mulighed for at genoptage arbejdet på deltid med fuld løn over en kortere periode, når der foreligger lægelig dokumentation herfor.

Forpligtigelser ifbm. længerevarende sygdom

Ansatte ved Munkensdam Gymnasium har pligt til at deltage i omsorgssamtaler og udfyldelse af mulighedserklæring samt besvare breve fra kommunen eller fremskaffe en lægeerklæring på opfordring fra Udbetaling Danmark.

Intern information og kommunikation

Det er vigtigt for udførelsen af arbejdet

  • At enhver medarbejder er velorienteret om eget arbejdsområde og har kendskab til gymnasiets øvrige arbejdsområder, således at arbejdspladsen opfattes som en helhed og at eventuelle misforståelser og rygtedannelser forebygges.
  • At undgå overinformation og samtidig sikre, at relevant information ikke drukner i mængden
  • At enhver ansat gives og selv opsøger nødvendig information til at udfylde sit job kvalificeret

Rettigheder og pligter

  • Medarbejderne har pligt til dagligt at holde sig orienteret ved at læse deres mails, Lectio (skema, beskeder, månedskalender) ManDaG, skolens hjemmeside samt ved at læse og fjerne den indkomne post i deres postbakke.
  • Medarbejderne er ikke forpligtet til at læse mails og beskeder, som er sendt i weekenden og i ferier.
  • Lærerne har pligt til at benytte Lectio til lektiegivning. Den skal være foretaget senest kl. 16 hverdagen inden undervisningen
  • Lærerne er ikke forpligtet til at læse mails og beskeder fra elever sendt uden for normal skoletid.

Derfor vil vi konkret gøre følgende

  • Tale sammen på en sådan måde i den daglige arbejdsproces, at fejl på grund af manglende information og misforståelser undgås
  • At aftalte opgaver mv. forløber som aftalt/forventet
  • Deltage aktivt, konstruktivt og seriøst i møder, debatter og almindelige arbejdsopgaver og således vise medansvar for skolen som helhed
  • Udsende mødereferater hurtigst muligt efter mødet og udforme referaterne på en sådan måde, at de indeholder en beskrivelse af og eventuelle forudsætninger for trufne beslutninger, vedtagne handlinger, ansvarlige personer mv. – samt sikre, at mødedeltagerne forinden offentliggørelse får lejlighed til at udtale sig om referatet

(Vedtaget af SU, april 2016)

Lønpolitik

Munkensdam Gymnasiums lønpolitik tager udgangspunkt i forventningen om, at alle ansatte på skolen yder deres bedste i løsningen af opgaverne. Der skal være fokus på eleverne, på deres undervisning, på udviklingen og kvaliteten i alle ydelser samt på medarbejdernes trivsel. Udgangspunktet er, at alle ansatte med det nuværende lønsystem fastholder muligheden for lønudvikling – herunder en lønpolitik, der fremmer rekruttering og fastholdelse. Den lokale løndannelse skal bidrage til at understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen. Løndannelsen sker ud fra fornuftige og synlige kriterier, der giver mening og skaber værdi/resultater på skolen. MedArbejderUdviklingssamtalen, som danner grundlag for lønforhandlingerne, er her et centralt redskab. Løndannelsen skal tilgodese helheden og den enkelte. Den lokale løndannelse sker inden for rammerne af gymnasiets økonomi og med en som minimum lokal udmøntning af de ved overenskomsterne aftalte midler til lokal løndannelse. Munkensdam Gymnasium tilstræber at honorere: den engagerede medarbejder med høje faglige og personlige kvalifikationer, der bidrager med høj kvalitet i ydelserne udvikling og resultater i løsningen af opgaverne, skabt gennem målrettet indsats fra ledelse og medarbejdere medarbejdere, der bidrager til den attraktive arbejdsplads medarbejdere, der forpligter sig til at skabe et godt skolemiljø for både elever og ansatte

(Vedtaget af bestyrelsen 27.3.2008)

Kompetence-udviklingsstrategi

Det er en del af Munkensdam Gymnasiums værdigrundlag at have fokus på faglighed og engagement, derfor støttes alle ansatte i til stadighed at forbedre deres kompetencer og udviklingspotentialer. På Munkensdam Gymnasium foregår kompetenceudvikling via videreuddannelse efteruddannelse kurser intern uddannelse og vidensdeling eksternt samarbejde Kompetenceudviklingen har som mål, at alle medarbejdere medvirker til kvalitetsudvikling af Munkensdam som uddannelsessted og arbejdsplads. Alle medarbejdere ved Munkensdam Gymnasium har ansvar for at medvirke aktivt til sin egen kompetenceudvikling som en del af institutionens samlede udvikling af kompetencer. Indsatsområder 2008-2009 I skoleåret 2008-2009 prioriterer Munkensdam Gymnasium sine ressourcer på efteruddannelsesaktiviteter og anden kompetenceudvikling, som især fremmer: Fortsat udvikling og gennemførelse af gymnasiereformens intentioner Kvalitetssikring Organisationsudvikling Ledelsesudvikling Initiativer til vidensdeling og samarbejde mellem medarbejdere Kompetenceudvikling af medarbejdere på særlige områder (stv-uddannelse, master etc.) Efteruddannelsespolitik Uddannelsesbehov drøftes mindst én gang hvert andet år i en MedarbejderUdviklingsSamtale (MUS-samtale), som er udviklingsorienteret tilrettelagt. Derudover kan der aftales kortere samtaler med et mere konkret indhold vedr. efteruddannelsesønsker, ligesom efteruddannelsesbehov kan drøftes på faggruppemøder. De enkelte medarbejderes udviklings- og kompetencebehov sammenfattes og sammenstilles med skolens overordnede udviklingsbehov samt den til rådighed værende økonomi. Medarbejderønsker om udvikling og uddannelse imødekommes under hensyntagen til: Munkensdams og medarbejderens gensidige forventning om udbytte af udviklingen Den fornødne arbejdsplanlægning Økonomi og praktiske forhold Der er derfor flere modeller for gennemførelse af uddannelse til faglig og personlig udvikling på kurser som støttes af kompetencefonden: uddannelse som en del af arbejdstiden med alle udgifter betalt uddannelse uden for arbejdstiden, hvor kursusafgift m.v. betales af skolen uddannelse uden for arbejdstiden med særskilt aftale om dækning af løn og evt. udgifter. Uddannelsesaktiviteter og efteruddannelseskurser aftales og planlægges principielt i forbindelse med årsplanen/time-fagfordelingen for den enkelte medarbejder. Udefra kommende krav om forandringer i Munkensdams uddannelsestilbud og organisationsstruktur medfører ofte behov for et samlet kompetenceløft for en større medarbejdergruppe inden for en kort tidshorisont. Hvis sådanne indsatser kræver efteruddannelse, kan det blive gennemført som intern uddannelse med enten eksterne eller interne undervisere. Nogle interne kurser vil være obligatoriske for grupper af medarbejdere eller for hele staben, mens andre tilbydes som individuel mulighed Der afsættes i Munkensdams budgetter midler til kompetenceudvikling både i form af ressourcer og tid til deltagelse i uddannelsesaktiviteter/kurser og i form af interne udviklingsprojekter.

 

(Vedtaget på møde i Samarbejdsudvalget d. 2. juli 2008)